Les différents types de management : quel style vous ressemble vraiment ?
Tu viens d’être nommé manager. Ou tu l’es depuis quelques mois, voire quelques années. Et quelque part, en tête à tête avec toi-même, une question revient en boucle : « Est-ce que je manage bien ? »
Ce n’est pas une question anodine. Derrière elle, il y a souvent une inquiétude sincère : ne pas reconnaître les signes que l’équipe se distancie, ne pas savoir si ta façon de fonctionner convient vraiment, ne pas comprendre pourquoi ce qui marchait avec une personne échoue avec une autre.
Le management, c’est précisément ça : une pratique qui ne se réduit jamais à une recette unique. Et pourtant, on attend souvent des managers qu’ils sachent « naturellement » comment s’y prendre.
La bonne nouvelle ? Il existe des cadres de référence éprouvés pour cartographier les grandes familles de styles managériaux. Pas pour enfermer qui que ce soit dans une case, mais pour ouvrir des possibilités.
Alors, quels sont les différents types de management ? Lequel correspond à ta personnalité ? Et surtout : comment adapter ton style selon les situations et les profils de tes collaborateurs ?
C’est ce que nous allons explorer ensemble dans cet article — avec des exemples concrets, des erreurs fréquentes à éviter et des pistes pour aller plus loin.
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Dans ce guide complet, tu vas découvrir :
- Les 4 grands types de management (modèle de Rensis Likert) + le management bienveillant
- Les avantages et inconvénients concrets de chaque style
- Comment choisir le bon style selon la situation et l’autonomie de ton équipe
- Les erreurs fréquentes à éviter
- Un exercice concret pour identifier ton propre profil managérial
| Problèmes fréquents | Bénéfices attendus | Compétences développées |
| Style inadapté au contexte | Meilleure cohésion d’équipe | Communication adaptative |
| Résistance au changement | Performance durable | Leadership situationnel |
| Tensions relationnelles | Climat de confiance | Intelligence émotionnelle |
| Manque d’autonomie des équipes | Engagement renforcé | Délégation efficace |
Les 4 grands types de management
Le psychologue américain Rensis Likert a été l’un des premiers chercheurs à formaliser les grands styles de management dans les années 60. Son modèle, toujours enseigné dans les écoles de management, distingue quatre approches fondamentales — chacune avec ses contextes d’application, ses atouts et ses limites.
1. Le management directif (M1)
Le management directif repose sur un principe simple : c’est le manager qui décide, qui planifie, qui contrôle. Les collaborateurs exécutent les tâches selon des consignes précises, avec peu de marge de manœuvre.
Ce style est souvent associé à une posture autoritaire, mais il serait réducteur de le cantonner à cette image. Dans certaines situations, il est non seulement justifié, mais nécessaire.
| 💡 Quand l’utiliser ? Situation de crise, délai urgent, intégration d’un collaborateur sans expérience. Dans ces contextes, la clarté des instructions et la rapidité des décisions sont des atouts, pas des défauts. |
| ⚠️ Erreur fréquente : utiliser le style directif de façon permanente, y compris avec des collaborateurs autonomes et expérimentés. Résultat ? Frustration, démotivation, turnover élevé. Le management directif est un outil — pas une posture par défaut. |
L’impact humain est réel : une personne habituée à prendre des initiatives qui se retrouve sur-contrôlée perdra progressivement sa créativité et son engagement.
Tu peux explorer nos ressources sur les fondamentaux du management pour mieux situer ce style dans une approche globale.
2. Le management persuasif (M2)
Le management persuasif, aussi appelé management paternaliste, conserve la prise de décision centralisée — le manager décide — mais prend soin d’expliquer ses choix pour obtenir l’adhésion de son équipe.
Le manager persuasif est souvent charismatique, pédagogue, impliqué. Il valorise ses collaborateurs tout en gardant la main sur les orientations stratégiques.
| 💡 Exemple concret : un chef de projet annonce une réorganisation des rôles. Plutôt que de diffuser un simple organigramme, il organise une réunion pour expliquer le contexte, les bénéfices attendus et répondre aux questions. C’est du management persuasif en action. |
Ce style est particulièrement adapté aux équipes en montée en compétences, où les collaborateurs ont encore besoin de repères mais gagnent à comprendre le sens de leur travail.
| ⚠️ Erreur fréquente : rester dans la persuasion alors que l’équipe a atteint un niveau d’autonomie suffisant pour participer aux décisions. Trop longtemps dans ce style, et tu risques de brider l’évolution de tes collaborateurs. |
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Découvrir la formation →3. Le management participatif (M3)
Le management participatif marque un vrai tournant : les collaborateurs sont impliqués dans la prise de décision. Le manager ne décide plus seul — il consulte, co-construit, intègre les retours de son équipe.
Ce style reflète une posture de confiance forte. En pratique, il peut prendre de nombreuses formes : ateliers de co-construction, réunions délibératives, processus de feedback réguliers. L’objectif est de créer un espace où chaque voix compte.
| 🌟 Pourquoi c’est puissant : les meilleures décisions émergent souvent du terrain, de ceux qui vivent les problèmes au quotidien. Un collaborateur consulté est un collaborateur engagé. |
| ⚠️ Limite à connaître : ce style n’est pas adapté à l’urgence. Et attention — management participatif ne signifie pas absence de décision. Le manager consulte, mais il tranche. La différence est fondamentale. |
Pour approfondir les dynamiques d’équipe dans ce contexte, consultez nos ressources sur comment constituer une équipe performante.
4. Le management délégatif (M4)
Le management délégatif représente le niveau le plus élevé d’autonomie accordée aux collaborateurs. Le manager fixe les objectifs et le cadre, puis laisse son équipe choisir les moyens, s’organiser et prendre les décisions opérationnelles.
| 💡 Exemple concret : une équipe de développeurs seniors à qui le manager confie un projet end-to-end, sans micromanagement. Les développeurs choisissent leurs méthodes, leurs outils, leur organisation. Le manager reste disponible mais ne s’impose pas dans le quotidien. |
| ⚠️ Erreur fréquente : déléguer sans cadre clair. La délégation n’est pas de l’abandon. Un manager délégatif efficace définit précisément les objectifs, les ressources disponibles, les échéances — et reste présent pour les moments de décision stratégique. |
Impact humain : lorsqu’elle est bien mise en œuvre, la délégation est une des formes de reconnaissance les plus puissantes qu’un manager puisse offrir. Elle dit implicitement : « Je te fais confiance. »
Le management bienveillant : un 5e style à part entière ?
Ces dernières années, un cinquième style s’est imposé dans les discussions sur le management moderne : le management bienveillant. Il ne s’oppose pas aux quatre styles de Likert — il les traverse tous.
Le management bienveillant, c’est avant tout une posture : prendre soin des personnes autant que des résultats. Cela implique l’écoute active, la reconnaissance sincère, la gestion empathique des difficultés personnelles, et la construction d’un environnement psychologiquement sécurisant.
| 📊 Le chiffre qui parle : selon une étude Gallup, le niveau d’engagement des salariés est directement corrélé à la qualité de la relation avec leur manager. Un collaborateur qui se sent respecté et soutenu est plus créatif, plus loyal et plus productif. |
| ⚠️ Ne pas confondre : bienveillance et laxisme. Un manager bienveillant n’évite pas les conversations difficiles — il les aborde avec respect et intention positive. Il est exigeant ET humain. |
L’autonomie des collaborateurs : la clé pour choisir le bon style
Pourquoi l’autonomie change tout
L’une des erreurs les plus courantes en management est d’adopter un style unique pour toute son équipe. Or, chaque collaborateur a un niveau d’autonomie différent — qui varie selon ses compétences, son expérience et sa motivation dans un domaine précis.
Le modèle situationnel de Hersey et Blanchard propose une lecture éclairante : plus un collaborateur est autonome, plus le style managérial doit s’assouplir. Et inversement.
Les 4 niveaux d’autonomie
| Niveau | Profil du collaborateur | Style adapté |
| A1 | Faible compétence, forte motivation (enthousiaste mais inexpérimenté) | Directif + accompagnement fort |
| A2 | Compétence en développement, motivation variable | Persuasif + encouragements réguliers |
| A3 | Bonne compétence, motivation fluctuante (sait faire, mais doute) | Participatif + renforcement de confiance |
| A4 | Haute compétence, forte motivation | Délégatif + grande latitude |
| 🔄 En pratique : tu peux adopter quatre styles différents avec quatre personnes différentes dans la même journée. C’est ça, le management situationnel. Et c’est une compétence qui s’apprend — pas un don inné. |
Croyances limitantes : ce qui t’empêche peut-être d’évoluer
« Je dois rester cohérent, donc je garde le même style »
Situation vécue : tu as toujours été perçu comme un manager direct, efficace, décideur. Tu penses que changer de style, c’est perdre ton identité ou ta crédibilité.
| 🧠 Nouvelle perspective : la cohérence d’un manager ne vient pas de la rigidité de son style, mais de la clarté de ses valeurs et de ses intentions. Adapter son style à la situation, c’est une preuve de maturité managériale — pas un signe de faiblesse. |
« Le participatif, c’est bien, mais moi j’ai pas le temps »
Tu aimerais impliquer davantage ton équipe, mais les agendas sont chargés, les réunions déjà nombreuses, et tu ne sais pas comment intégrer ça concrètement.
| 🧠 Nouvelle perspective : le management participatif peut commencer par des micro-pratiques : poser une question à son équipe avant de décider, inclure un collaborateur dans une réunion stratégique, organiser un point mensuel de 30 minutes sur les idées d’amélioration. Ce n’est pas une révolution — c’est une intention. |
Comment identifier et faire évoluer ton style de management
Méthode progressive en 3 étapes
Étape 1 — Observer : Prends une semaine pour noter tes interactions managériales. Combien de fois as-tu décidé seul ? Combien de fois as-tu consulté ? Combien de fois as-tu délégué ? Le simple fait d’observer sans juger est déjà transformateur.
Étape 2 — Analyser : Pour chaque situation, pose-toi deux questions : quel était le niveau d’autonomie du collaborateur concerné ? Et est-ce que mon style était adapté à ce niveau ?
Étape 3 — Expérimenter : Choisis une situation récurrente dans ta semaine et essaie d’y appliquer un style différent de celui que tu utilises habituellement. Observe les effets — sur toi et sur l’autre.
Exercice actionnable : ton auto-diagnostic managérial
✏️ À faire maintenant : prends une feuille et réponds honnêtement à ces 5 questions :
Tes réponses te donneront déjà une image fidèle de ton style dominant. |
Et si tu veux aller plus loin dans cette exploration, découvrez notre test MBTI pour identifier votre profil managérial et mieux comprendre comment votre personnalité influence votre façon de manager.
Peut-on devenir manager sans expérience ?
C’est une question que beaucoup se posent. La réponse est oui — à condition d’être accompagné et de se former. Le style managérial ne s’improvise pas, mais il se construit.
Si tu te poses des questions sur la transition vers un rôle de manager, nos ressources sur comment postuler à un poste de manager sans expérience peuvent t’aider à structurer ton projet.
Le management à distance : un contexte qui change tout
Depuis l’essor du télétravail, le management a été confronté à un défi supplémentaire : comment maintenir la cohésion, la performance et la relation de confiance à distance ?
Les quatre grands styles de management restent pertinents en télétravail. Mais ils nécessitent des ajustements significatifs.
| ⚠️ À surveiller : un style directif à distance peut rapidement devenir intrusif si le manager sur-contrôle via messages ou appels incessants. À l’inverse, un style trop délégatif peut laisser certains collaborateurs se sentir isolés ou sans repères. |
Ce qui fonctionne en télétravail, c’est avant tout une communication intentionnelle et régulière : des points individuels structurés, des objectifs clairs et des canaux de feedback accessibles. Les entreprises qui ont le mieux traversé les transitions vers le travail hybride sont celles dont les managers savaient déjà adapter leur style à leurs interlocuteurs.
Conclusion : il n’y a pas de bon ou mauvais style — il y a un style adapté
Après avoir parcouru les différents types de management, un constat s’impose : aucun style n’est parfait en soi. Chacun a ses forces, ses limites, et ses contextes d’application idéaux.
Le meilleur manager n’est pas celui qui applique toujours le même style avec rigueur. C’est celui qui a développé suffisamment de conscience de soi et de connaissance de ses équipes pour choisir, à chaque moment, l’approche la plus juste.
Et cette capacité — lire une situation, calibrer sa posture, ajuster son style — c’est une compétence. Comme toutes les compétences, elle se travaille, se développe, s’affûte avec le temps et l’expérience.
Tu n’as pas à tout maîtriser d’un coup. Commence par observer. Puis questionne. Puis expérimente.
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Sources & références
- Likert, R. (1961). New Patterns of Management. McGraw-Hill.
- Hersey, P. & Blanchard, K. (1969). Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal.
- Gallup (2023). State of the Global Workplace Report.
- CNFPT — Encyclopédie Wikiterritorial : Les différents types de management.
